一位管理學家說：“如果你讓別人干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清楚地認識到，如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。
　　為了讓員工選擇自己喜歡做的事，盛田昭夫下令創辦了一份公司內部周刊，并在上面刊登每個單位或部門現有的空缺崗位，有意向的員工可以前去應聘，同時公司約定每兩年一次，設法調整部分職工的崗位或工作性質，使他們對工作保持新鮮感。公司希望借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內部調整機會，使他們重新找到適合自己的工作。
　　這樣一來，員工們通常都有機會找到自己更滿意的工作，而人事部門也可以根據員工們的調動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。凡是管理不當的主管，公司就將他調離，減少上下級的沖突。
　　海爾追求自我管理
　　海爾的嚴格管理在我國企業中是有名的，在嚴格管理中，工作報酬與績效考核掛鉤，用物質利益激發員工的工作動機。這是引導員工對工作發生興趣的一個重要方面。但海爾不僅有嚴格管理的一面，還有追求員工自我管理、直覺狀態的一面，注意在精神激勵上下功夫。主要做法是：讓員工在各自的領域真正處于主導地位：尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性---力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態中。這是比嚴格管理更高一層的境界，其實質還是在于充分發揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的積極作用。
　　一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴于以下一些因素：
　　崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。
　　目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。
　　激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。
　　工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作括大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。
　　教育培訓：人們對世界的探求和對自我發展的追求是工作興趣的主要來源，教育培訓有利于滿足人們的這種需求，而且教育培訓也有利于員工更好地適應崗位工作的變化，同時利于保持和提高員工和組織在發展目標上的一致性。

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