新形勢下薪酬制度帶來的新問題

發布時間：2012-07-17 14:01:57

點擊數：62819 次

    在一九九五年以前，絕大多數企業員工的薪酬是按照員工技術和能力大小來進行分類定級的，也就是我們熟知的“八級工資制”。這個薪酬制度和體系不僅使員工學習技術的積極性有增無減，而且也是人們對那些達到“八級”水平的員工羨慕不已。因為誰都知道一個人要達到“八級”水平，那是需要扎扎實實的真本領，是需要“脫幾層皮、掉幾斤肉”才有可能得到的，有些人就是干了一輩子工作，退休時最多也就是“七級”，由此可見一個人要取得“八級”那是多么的不容易。
    在“八級工資制”實行的數年中，新來的員工必定要經過一至三年的學徒期，學徒期滿后經過嚴格的考試和考核，你才會轉為正式員工，才會根據能力和技術給你定級。如果要取得再高的一個級別，那就還必須經過嚴格的考試考核一步一步取得。新來的員工為了早日實現轉正定級，為了不斷地取得更高的級別工資，常常會拜那些技術好的老員工為師，并且要和師傅簽訂師徒合同。
    “師傅認真的教，徒弟虛心的學”，就成為1995年以前哪個時期這種“八級工資”薪酬制度下最為亮麗的一道風景線。
但是，自從薪酬制度改革后，多年以來形成的“八級工資制”就被“崗位工資制”所取代。
    所謂“崗位工資”那就是薪酬是按照崗位來計發的。不論年齡大小、工齡長短、技術能力差異、文化水平高低，只要你在這個崗位，你就可以拿到這個崗位的工資。就算你是文盲或什么技術都不會也不懂的人，那么你的工資也會和那些技術比你高、能力比你強的老員工一樣，而且這種薪酬制度在確定崗位工資標準時，有一個奇怪的現象，那就是越是技術含量高，能力要求強的崗位，其崗位級別越低，崗位級別低也就意味著工資低，因此，在我們公司凡是那些沒有技術含量、工藝簡單易學的崗位，其崗位工資都高于技術含量高，工藝復雜的崗位。比如產品包裝崗位，它的崗位工資是八崗，而相應的電工、鉗工它的崗位工資則只有六崗。不僅崗位工資相差一百多元，獎金也同樣是崗位級別高的獎金高，崗位級別低的獎金自然也低。
    崗位工資中包含了兩種，對于工人崗位來說它也只是指崗位，對于干部崗位來說，它不僅包含著崗位，同樣也包含著職位。
    只要你是在科級干部崗位上，只要你是科級職位，那么，你的工資就會高于那些搞技術的工程師、技師、技術員或者管理能力很強的老員工。而且這種領導職務工資是不分崗位的，只要是科級職位，不論你是財務部長、還是銷售部長、還是人力資源部長，其崗位工資都是一樣的。崗位工資是這樣，獎金也同樣。不論年齡大小，能力高低，只要你在科級干部這個崗位、這個職位上，那么你的獎金就會比同崗位的干部或工人獎金高出10倍到3倍不等，就算你什么也不干，什么業績也沒有，只要你在這個位子上，就是這個價格，你不用擔心什么考核，因為從來考核不和你的薪酬掛鉤的。
    這種新形勢下實行的崗位工資制度帶來的勢必是這樣的結果：新員工不愿意學文化學技術，老員工不愿意教技術帶徒弟；技術含量高的崗位員工無人愿意去，無技術含量的崗位員工想盡辦法往里擠；普通干部崗位員工工作沒有進取心和激情，領導干部崗位員工整日絞盡腦汁想著何時我可以再升幾崗；“崗位工資”薪酬制度，不僅改變了員工的思維，而且也使員工的行為發生了變異。

更多相關

企業家價值與高管股權激勵 唯物主意兩面性之薪酬設計 營銷人員的薪酬設計原則 收入差距11.9倍為何得不到糾正 績效指標設計的常見問題與陷阱