企業年度薪酬調整往往都有一個增長率的設計。確定年度薪酬增長率，需要以以下兩個假設為前提：

    第一，薪酬結構不變。主要考慮薪酬的外部競爭性及由員工個體薪酬調整引起的工資總量變動；

    第二，員工結構和數量不變。不考慮員工結構、數量變化引起的工資總量變動，或者僅涉及人均薪酬增長率，在操作過程中，只需做相應調整。

    年度薪酬設計調整，如果遇到以下兩種情況，企業還是要引起關注：

    1、經營遇到暫時困難。直接下調總體薪酬水平，將工資表中所有崗位和級別的薪酬同比下調，但應注意體現員工價值和貢獻于價值分配的關系，將員工個人薪酬調整與績效掛鉤；修改薪酬制度，以改變薪酬自然增長率，實現總體薪酬水平下調。

    2、改變薪酬激勵強度。受企業文化、價值觀及戰略變化的影響，企業希望改變薪酬激勵強度。此時，需調整薪酬制度，改變員工績效考核結果與薪酬等級調整的對應關系。