對傳統的年度績效考核感到厭倦了嗎？在新的一年開始，試試這種新鮮的方法吧。
  
    出于某些原因，我總是非常痛恨傳統的年度績效考核，在我早期的職業生涯中，我被要求完成我的團隊中所有成員的績效考核。我是如此地痛恨這項工作，因此我決定等到時機成熟，在我自己的公司里絕對不再使用這種方法。所以我沒有在我的公司里用這種方法。相反，下面的方法讓我能夠把自己想要和團隊成員交流的關鍵點都談到。
 
    下面的列表并不僅僅能夠用于年度績效考核面談。你可以在一次任務分配之后、某次提升或者轉變角色的時候都進行這樣的談話，甚至也可以一個季度談一次。但是如果你決定使用這種方法，我建議你先將它們寫下來，然后和你的團隊成員進行討論。

    核心團隊成員績效考核面談樣例：
 
    1.這個角色的三到五個核心作用——這不是一個任務列表。它關注的是這個角色在部門或企業中產生最大影響的領域。對于較小的公司來說，這些通常會歸入收入、成本、客戶滿意度或者操作業績。
 
    2.三到五個最大成就——這是員工個人評價自己帶來改變的地方。這些改變應該是可衡量的。
 
    3.你最喜歡的三到五個個人特點——這是一些無形的卻又非常重要的元素，決定了人們如何工作以及如何工作得更好。幽默感、效率、成本意識、忠誠和直率都是我用于評價這個項目的詞匯。
 
    4.公司或部門的三到五個目標——在績效評估討論的開場就錨定企業的目標讓雙方可以討論這名員工對這個目標的貢獻。有些時候，這些貢獻是起到支持作用而不是直接發揮作用。每個人都希望知道他們很重要，這讓你有機會來把點連成線。
 
    5.在接下來一個時期內最大的三到五個挑戰——偉大的頭腦風暴討論都是從這個部分開始的。通常，我會把我考慮的挑戰定義為最大的挑戰，這樣做只是為了看看對方是否能讓我看到我完全錯過了什么東西。列舉這些挑戰是一項偉大的策略和規劃機遇。
 
    6.這個人能夠做的三到五項最大貢獻——“你想要我做什么？”這是絕大部分員工都希望從他們的老板那里了解的問題。這個問題讓他們知道他們能夠帶來哪些不同，如何讓老板高興以及怎樣才不會惹麻煩。和接受考核的人得到一致的理解是達成公司目標的一大步。
 
    聲明：一些企業對于他們的考核制度過分講究，特別是涉及到薪酬的問題時更是如此。如果你有一個人力資源部門或者人事部門，他們可能不愿意去嘗試新的考核方法。也許你最好事先和他們討論一下哪種考核方法對你的企業來說是最好的。
 
    我剛剛完成了兩個這樣的考核討論，這是我們為2013年準備工作的一部分，它們帶來了偉大的對話。這種方法讓我能夠讓我的核心團隊成員知道他們帶來的巨大影響，我是如何地看重他們以及我們在未來的一年中需要關注哪些問題。