第三步：制訂不同職位族類的調薪矩陣

首先我們需要確定哪些因素會影響到員工調薪的幅度，如上年度績效、工齡、當前工資所處分位、任職資格等級、出勤率等等因素。對于影響因素的選擇是每家公司文化導向性所決定的，我認為應該重點關注以下幾點，一是一個企業(yè)應該建立績效導向的文化，二是要重視員工任職能力的提升以保證企業(yè)持續(xù)經(jīng)營！所以上年度績效、任職資格等級這兩個因素會影響到個人調薪幅度，同時個人當前工資所處分位也是影響的一個重要因素。我們暫先考慮任職資格等級未發(fā)生變化這種情況，即目前影響的因素只有上年度績效和當前工資所處分位。

上年年績效對調薪的影響：勿庸質疑，肯定是績效越好的調薪幅度應該更大，績效差的調薪幅度應該低甚至為零或降薪（建議降薪作個案處理或統(tǒng)一調薪行為）。

當前工資所以分位對調薪的影響：以職位級別薪資體系為例，建立薪資體系的其中一個目的就是給某一任職資格等級的職位設定一定的薪資范圍，其工資水平不可突破該范圍的最上限。根據(jù)設計原理，我們期望其當前工資越接近高分位時，其相應調薪幅度應該更低，反之。

以下是某一職位類的調薪矩陣舉例：

第四步：確定員工任職資格認證結果在調薪時的運用規(guī)則

做完基于職位族類的調薪矩陣后，則需要確定任職資格晉升時對調薪幅度的影響。根據(jù)不同的薪資設計模型，其影響方式則不同，以下列舉幾種情況給大家提供思路指引，當然，不同的企業(yè)做法不盡相同，但殊途同歸，挑選與自己企業(yè)最合適的。

假設某職位的第一級任職資格等級（簡稱C1）對應BAND5，C2對應BAND6，C3對應BAND7，則：

第一種情況：目前該員工的薪資在BAND5的某個分位，任職資格等級晉升一級對應到薪級中的BAND6.首先按調薪矩陣對應的調薪幅度進行測算（視當前工資所處分位為低分位），測算出調整后的薪資S1；再測算第二種情況，即把其薪資直接調整到BAND5的最低值S2（即起點）。如果S1＜S2，則按將其薪資直接調整到BAND6的最低值；如果S1≥S2，則按第一種情況先調整到BAND5對應的分位后，再等值對應到BAND6所處的分位。

第二種情況：目前該員工的薪資在BAND6的某個分位，任職資格等級晉升一級對應到薪級中的BAND7.這種情況的處理較為簡單，先等值對應到BAND7相應的分位，再按第四步中的調薪矩陣對應調薪幅度，但當前工資所處分位按新薪級為基礎對應。

第五步：形成最終調薪方案

經(jīng)過前面五步的講解，相信你已經(jīng)能夠明白整個調薪方案制定的整體思路和過程了，注意，最重要的是理解其中的原理，靈活運用，對于不用薪資體系在具體的設置上會有所區(qū)別。