招聘難、流失率高是不少企業(yè)頭痛的問題，特別是對于實力不強、羽翼未豐的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)能支付給員工的薪資水平有限，相對來說對應聘者的吸引力較低。而好不容易招到合適的人了，來了沒多久就又走了，不僅讓之前付出的招聘成本付之流水，而且對其他員工也造成了不良影響。員工入職后的第一天、第一周、第一個月是員工的不穩(wěn)定期，企業(yè)對新員工有考察，新員工同樣對新公司有考察，如果他們覺得這個企業(yè)的文化或是這個崗位不適合自己，就很可能會選擇離開；或是有騎驢找馬的心態(tài)。而且，新員工剛入職時的所察所想，也會投射到他未來的工作中，并隨著時間的推進不斷演化。雖然之前的面試過程中和入職前已經直接或間接地對企業(yè)進行過一定的了解，但入職后才開始“親密接觸”，所以企業(yè)一定要做好新員工的入職引導工作，讓新員工在這里有一個優(yōu)秀、扎實的開始。

1. 讓新員工在陌生的新環(huán)境中感到溫暖

怎樣讓員工感到溫暖？這體現(xiàn)在很多小細節(jié)中：比如，你不該這樣歡迎新員工：他/她被領到了一個積滿灰塵、亂糟糟的辦公桌前，一開電腦，被舊主人設置的密碼給卡住了，問人事，人事不了解，問技術，先等等，技術在忙著……請想象一下，新員工是什么感覺——流程亂、不專業(yè)……

比如，新員工的直接領導要帶著新員工認識一下大家，特別是將來工作要有較多往來的同事；比如，不要讓新員工獨自午餐，很多老板可能會以為，這點誰不知道，可是，新員工的直接領導可能就沒注意到這點，或者是有事抽不出身。

在新員工剛入職的幾天內，作為管理者一定要多抽時間去跟進。去詢問員工是否適應這個環(huán)境？有哪些方面需要幫助？對工作方面有什么理解？多去指導他的工作。一定要讓員工感覺到你是真的在關心他幫助他。這項工作最少要持續(xù)三天。

HR等除了講清制度、規(guī)定外，也要多給新人講講公司附近的用餐、交通狀況等，公司會舉辦哪些活動等等，問問他的興趣愛好，把有同樣愛好的同事推薦給他……

2. 對新員工的培訓與發(fā)現(xiàn)

為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓就必不可少，不要因為是初創(chuàng)企業(yè)就跳過了這關鍵環(huán)節(jié)。沒有時間、財力做系統(tǒng)、深入的培訓，也要針對企業(yè)文化、產品或服務、團隊等做精要的培訓。而且，這個培訓不是隨便指派個人就可以做。也不要說給個內容你自己去看，有問題來找我。

另一方面，新員工是企業(yè)新的血液，會為企業(yè)帶來新思維、新思考以及原來積累的一些經驗。企業(yè)要好好挖掘新員工的這些財富。新員工還未被企業(yè)的環(huán)境、以及形成的一些定式所同化，他們通常能針對企業(yè)的產品或服務等提出不錯的建議，但企業(yè)首先要把這個“言路”給敞通。

3. 企業(yè)文化影響員工，而員工又塑造企業(yè)文化

社會是個大染缸，公司也是個小染缸。一個公司的企業(yè)文化也會對工作在其中的每個人產生潛移默化的影響。（初創(chuàng)企業(yè)也有企業(yè)文化？當然，而且，其企業(yè)文化更緊密地與創(chuàng)始人相關）。大家是在開心地努力工作，還是在努力地裝忙與推諉？是排資論輩還是實力說話？……其實這些新員工慢慢地都能感受到，也會影響到其工作行為。那對新員工的培訓與要求能起到預期的效果嗎？這似乎是蛋生雞與雞生蛋的問題。所以，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，其能量不要小覷。