什么樣的人才是企業(yè)需要的人才，根據(jù)我的經(jīng)驗，由于一些企業(yè)沒有選才標準，憑主觀印象決策，導(dǎo)致選擇失誤，最終鬧得不歡而散，這是雙方都不愿意看到的事情。前些天，一個企業(yè)的人力資源工作者向我請教勝任力素質(zhì)模型如何建立，當(dāng)我向他了解企業(yè)基本的流程、制度、體系有建設(shè)怎樣時，連他自己也回答不清楚。我不反對學(xué)習(xí)西方的理論，但我反對生搬硬套，囫圇吞棗。建立勝任力素質(zhì)模型與企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部流程與制度、人員素質(zhì)、培訓(xùn)體系等因素息息相關(guān)，如果我們不從實際出發(fā)，只會盲目照搬照抄，最后只會淪為笑柄。

企業(yè)如何確定選才標準？

雖然是標準，但也不是死的，標準會隨著企業(yè)的發(fā)展而變化。一個標準不會長久適用于一個企業(yè)，只是階段性的，一個企業(yè)的標準也不會適用于另外一個企業(yè)，就如同“一顆樹上找不到兩顆相同的葉子”是一樣的道理。趙云陽老師認為適合企業(yè)的就是最好的，是企業(yè)所需就是最好的，能為企業(yè)創(chuàng)造價值的就是最好的。有的企業(yè)盲目追求高學(xué)歷；過于要求經(jīng)驗，甚至要求有500強工作工作；有的企業(yè)要求必須有同崗位工作經(jīng)驗，這都是非常不可取的。我有一個客戶招聘總經(jīng)理，老板要求必須有總經(jīng)理工作經(jīng)驗的才考慮，結(jié)果該職位一年多也少有人問津，最后我建議考慮有副總經(jīng)理工作經(jīng)驗，想有所發(fā)展，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力強的人就可以考慮，企業(yè)接受了我的建議，最終找到了合適的總經(jīng)理。我還有一個客戶，招聘銷售員非要求有同行業(yè)銷售經(jīng)驗，人力資源部怎么招也滿足不了用人部門的需求，我建議只要有銷售工作經(jīng)驗的就可以考慮，最后不僅滿足了用人部門的需求，有的不是同行業(yè)的員工還創(chuàng)造了不錯的銷售業(yè)績。

確定選才標準要“源于實際，高于實際”，而不是過于追求理想化，從社會的角度看是人才，可能到了你的企業(yè)就不是人才，適合的就是最好的。選才標準來源于崗位說明書，崗位說明書來源于崗位分析。確定選才標準只要明確該崗位的客觀條件和主觀條件就可以了。客觀指源于事物本身的屬性，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。如求職的年齡、性別、學(xué)歷、地域、健康狀況、所需要的證書等；主觀指被觀察事物的性質(zhì)和規(guī)律會隨觀察者的意愿不同而不同。如求職者的價值觀、人品、性格、工作能力、工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)等。根據(jù)企業(yè)的實際，客觀條件與主觀條件達到統(tǒng)一，就是企業(yè)的選才標準。

選才標準要“源于實際，高于實際”，不要過于追求理想化，根據(jù)企業(yè)實際當(dāng)客觀條件與主觀條件達到統(tǒng)一，就是企業(yè)的選才標準。