昨天看了華為原高管張建國接受采訪的一篇文章，他談到了華為績(jī)效考核的起步，績(jī)效考核的實(shí)施，以及績(jī)效考核的演變，贊同張的一些觀點(diǎn)。

對(duì)于績(jī)效考核，華為一開始就是為了怎么把獎(jiǎng)金分好，我認(rèn)為這也是績(jī)效考核最關(guān)鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段，不管后來的專家學(xué)者怎么去界定績(jī)效考核，它的根本目的并沒有改變，那就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分的員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，分的員工很想在企業(yè)干下去而不想辭職。

有的專家講，績(jī)效考核不代表績(jī)效管理，好像績(jī)效管理就更加地神氣，更加地有學(xué)問。其實(shí)，不管你叫“考核”，還是叫“管理”，都是一個(gè)事。應(yīng)該說，無論是企業(yè)大，還是企業(yè)小，都在自覺不自覺地進(jìn)行了各種各樣的考核。大體來講，無非涉及員工行為方面的，涉及企業(yè)整體績(jī)效方面的，一個(gè)是對(duì)員工個(gè)體的，一個(gè)是對(duì)全體員工的。

因此，從考核的對(duì)象和考核的目的來看，行為考核是為了檢查和修正員工個(gè)體行為的，可以督促員工執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性，可以促進(jìn)員工行為的逐步規(guī)范，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)良好文化的形成。所以，有些人把績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)，這本身就是不合適的。

怎么理解績(jī)效考核，很簡(jiǎn)單，就是通過對(duì)各個(gè)單位、各個(gè)部門的一系列關(guān)鍵指標(biāo)的考核，促進(jìn)公司主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的不斷進(jìn)步，而這些指標(biāo)的改進(jìn)和提高，不是哪一個(gè)員工就可以改變的了的，它是一個(gè)班組、一個(gè)車間、一個(gè)部門等各個(gè)單元，共同努力才能獲得的。所以，績(jī)效考核的對(duì)象不是員工個(gè)體，而是一個(gè)班組、一個(gè)車間、一個(gè)部門這樣的團(tuán)隊(duì)，就不能用績(jī)效考核的結(jié)果去對(duì)一個(gè)員工做出評(píng)價(jià)，而只能對(duì)一個(gè)小團(tuán)隊(duì)做出評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核的根本目的，就是為了分錢，這就是它的本質(zhì)。如果績(jī)效考核還能帶來其他的一些作用，那也都是間接的作用。其實(shí)，企業(yè)的其他任何一項(xiàng)專業(yè)管理活動(dòng)，任何一項(xiàng)管理從事，都同樣會(huì)發(fā)揮它的作用，而不僅僅是績(jī)效考核。

只要這樣認(rèn)識(shí)到位了，績(jī)效考核也就容易操作了，也就能夠讓員工理解了，基層單位也就會(huì)主動(dòng)配合了。當(dāng)然需要注意的，就是不能把它當(dāng)成克扣員工的手段，如果做的的確好，就必須兌現(xiàn)你的獎(jiǎng)勵(lì)，否則員工就不會(huì)再相信你。只要持之以恒地做下去，就會(huì)發(fā)揮績(jī)效考核的作用。