談到企業薪酬管理優化問題時，仍不禁發出了這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領”行業，高薪之下應該人人滿意、個個知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是薪酬管理應該是一件輕松的事情才是。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。

    關于薪酬水平——與外部市場水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業相比很高，是人人羨慕的“金領”工作。但是由于人才流動主要是在行業內進行，所以薪酬水平只有在行業內對比才有意義。

    在證券、高科技這樣的開放性強、市場化程度高，關鍵崗位（如項目經理、投資經理、保薦員、研發工程師等）人才稀缺、易流失的的行業里，低水平的薪酬很難保證對核心、關鍵人才的吸引和保留。

    關于薪酬曲線——曲線走勢過于平緩。薪酬曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。

    很多公司薪酬曲線走勢過于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠遠低于行業平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導致低等級崗位的市場水平處于較高分位（如跟隨市場中間水平，處于50分位），而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場分位（如處于25分位、甚至低于10分位）。也就是說，高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，出現通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”。可見，薪酬支付的重心要明確地集中在高價值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。

    關于薪酬等級——薪酬水平與崗位價值之間關系混亂。在以崗位價值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關關系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應該越高。

    關于薪酬激勵重心——沒有突出對關鍵崗位序列的激勵傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現在崗位價值等級的高低差異上，還應該考慮某類人才的市場稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場供給充分的，則薪酬水平定位在市場中間水平即可，甚至略低于市場價格也能招到足夠的合格人才。